Grupos de afinidad: cómo pueden enriquecer la diversidad de tu marca

Hace más de 50 años, en medio de las tensiones raciales de la sociedad norteamericana, los profesionales negros de Xerox en Estados Unidos se unieron para abogar por la inclusión dentro de la empresa. Así se creó el primer ERG (Employee Resource Group), también conocidos como grupos de afinidad.

Desde entonces, se ha avanzado mucho en estas comunidades, que empezaron como redes entre miembros de la organización para promover la diversidad y ya se han convertido en clave para la estrategia y las operaciones de las empresas. Los ERG se fueron consolidando no solo como un recurso interno, sino también externo.

Hoy en día, el 90% de las empresas de la lista Fortune 500 cuentan con ERG.1 Y en una encuesta que llevamos a cabo con empresas en Latinoamérica, dos terceras partes de las organizaciones aseguraron que cuentan con un grupo de diversidad o están en el proceso de crearlo.

Género, sexualidad, etnia, talentos, preocupaciones e intereses comunes: las motivaciones para formar un ERG son diversas. Sin embargo, estos grupos terminan influyendo no solo en el entorno laboral, sino también pueden contribuir positivamente a la forma en que las empresas se comunican con la fuerza laboral, el público consumidor y la sociedad en general.

¿Por qué los ERG son importantes?

En esta economía cada vez más global y diversa, el éxito empresarial depende de estrategias que valoren el carácter multicultural del equipo. Esta es la primera razón por la que deben crearse y fomentarse los grupos de afinidad en las empresas: aumentan la innovación y la retención del talento. Pertenecer a un ERG ayuda a las personas a sentir que pueden ser auténticas en el lugar de trabajo y que pueden ver más sentido y propósito en lo que hacen.

No por casualidad, este movimiento también genera cambios entre los empleados y alinea los valores de la empresa con las expectativas de la sociedad. Una investigación de Salesforce comprobó que quienes son miembros de ERG son más propensos a participar en actividades de voluntariado relacionadas con la comunidad local.2

Dentro de las empresas, los grupos de afinidad ofrecen a los líderes un ojo crítico interno y pueden llamar la atención sobre aquellos procesos que no sean inclusivos. De este modo, no solo brindan un espacio a la fuerza laboral, sino que la escuchan de verdad. Además, crean entornos de trabajo más seguros para las personas de grupos minoritarios.

Una investigación de McKinsey demuestra que quienes pertenecen a grupos de afinidad eficaces se sienten más incluidos en el trabajo que quienes pertenecen a grupos ineficaces.3 El estudio también reveló que la dimensión más eficaz de los grupos de afinidad, según la opinión de sus participantes, es la creación de comunidad.

Por último, si los ERG tienen el poder de generar cambios significativos en la relación entre los miembros de la fuerza laboral, los líderes y la sociedad, esto también se refleja en la relación con los productos y con quien los consume. A través de estos grupos y del conocimiento que producen, las empresas tienen la oportunidad de comprender mejor la diversidad de los clientes y, de esta forma, comunicarse mejor con todos. Al fin y al cabo, abrirse a diferentes puntos de vista a lo largo del proceso creativo da como resultado piezas, campañas y acciones más amplias y eficaces.

¿Cómo pueden colaborar las empresas?

En los últimos años, los grupos de afinidad se han organizado más, con sus propios modelos de gobierno y funcionamiento, e incluso desempeñan un papel importante dentro de las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de las compañías. Sin embargo, la investigación de McKinsey reveló que, aunque muchas empresas tienen aspiraciones transformadoras en este ámbito, la mayoría carece de la infraestructura necesaria para hacer realidad esas ideas.4

En otras palabras, es importante que exista un compromiso institucional para poner en marcha políticas internas que incluyan a los grupos de afinidad. Ante todo, es importante que la cúpula directiva tenga este compromiso y establezca una comunicación directa con los líderes de los ERG para garantizar que las demandas sean escuchadas. Además, es necesario garantizar la igualdad de recursos y apoyo a los grupos internos, sin privilegiar causas ni personas.

Como en la mayoría de las empresas es aún una asignatura pendiente, es esencial facilitar la conexión entre los líderes de los diferentes grupos para que puedan compartir aprendizajes y recursos, y que los ERG no se conviertan en una tarea extra.

Y para que este compromiso y el trabajo de los empleados sean sólidos y significativos, con resultados tangibles, las empresas deben asegurarse de que los grupos de afinidad sean escuchados en diferentes foros y encuentros durante todo el año, no solo en las fechas conmemorativas.

Ariel Rubén Pellegrini
Ariel Rubén Pellegrini

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